2017年10月11日 水曜日

 

10月に入って気温もさらに下がり、ずいぶん秋らしくなってきました。

例年にもれず京都市内に一気に観光客が増え、秋の行楽シーズンの到来を感じさせられます。

　さて、10月1日からは「労働時間等見直しガイドライン（労働時間等設定改善指針）」および「育児・介護休業指針」が改正、適用されていますので、御紹介させていただきます。

ポイントについては以下をご覧下さい。

 

【労働時間見直しガイドラインの改正点】

①子どもの学校休業日や地域のイベント等に合わせて、労働者が年次有給休暇を取得できるよう配慮すること

②公民権（選挙権等）の行使又は公の職務（裁判員等）の執行をする労働者のための休暇制度等を設けることについて検討すること

③年次有給休暇について、仕事と生活の調和や、労働者が転職により不利にならないようにする観点から、雇入れ後初めて年次有給休暇を付与するまでの継続勤務期間や最大付与日数に達するまでの継続勤務期間を短縮すること等について検討すること

（労働基準法では、年次有給休暇は入社6か月後に付与され、その日から起算して6年後に最大付与日数となります。）

 

【育児・介護休業指針の改正点】

子の看護休暇及び介護休暇について、労使協定の締結をする場合であっても、入社6か月未満の労働者が一定の日数を取得できるようにすることが望ましいものであることに配慮すること

（育児・介護休業法では、子の看護休暇および介護休暇は、労使協定を締結することにより入社6か月未満の労働者を除外することができますが、そうした労働者も休暇の取得ができるよう、配慮を求めるものです。）

 

今回の改正は、年次有給休暇や子の看護休暇・介護休暇を取得しやすい環境を整備し、平成30年4月からスタートするキッズウィーク（地域ごとに夏休みなどの一部を他の日に移して学校休業日を分散し、親の有給休暇取得等を促す取組）への対応や、労働者が裁判員として刑事事件に参画しやすくする仕組みをつくるためのものです。

事業主の皆様には配慮、検討をお願いする努力義務となっています。

政府が掲げる「働き方改革」を進めるにあたり、今後も労務管理に係る法改正が予定されています。

同じく10月1日からは、前回の記事でお伝えした育児・介護休業法についても改正、施行されています。

労働人口が減少していく中、これまで労働市場に参加しづらかった層（子育て世代の女性や高齢者など）を含め、多くの人にとって仕事を続けやすい環境を整えていく動きはしばらく続いていくものと思われます。

事業所様で何か気になることなどありましたら、当社労士法人にもどうぞお気軽にお問い合わせください。

 

※以下のリンクもご覧ください。

労働時間等見直しガイドライン（労働時間等設定改善指針）、育児・介護休業指針が改正され、平成29年10月1日から適用されています

 

　

 

2017年9月14日 木曜日

気候もすっかり秋らしくなり、過ごしやすい季節となりましたが、

意外と雨の多い9月。

せっかくの3連休も台風が直撃してしまい、予定を変更された方も多いのではないでしょうか。

 

今回は平成29年10月1日に施行される育児・介護休業法の改正についてお伝えします。

今回の改正は育児休業に係るもので、ポイントは以下の３つです。

 

①「育児休業期間の延長」

お子さんが1歳6か月に達した時点で保育所に入れない等の場合、再度申出する事により、最長「2歳」まで延長する事ができる。

 

②「育児目的休暇の新設」

　小学校就学前のお子さんを養育する労働者が、育児に関する目的で利用できる休暇制度を設けるよう努める。（努力義務）

 

③「育児休業等制度の個別周知」

　労働者又はその配偶者が妊娠・出産した場合、家族を介護していることを知った場合に、事業主は労働者に対して育児休業・介護休業に関する社内制度等を周知するよう努める。（努力義務）

 

 

今回の改正点の内、少なくとも①については育児・介護休業規定の変更が必要となります。

 

②と③は、男性の育児参加の促進や、育児休業等を取得しづらい状況の改善を意図したもののようですが、今回の改正では「努力義務」となっております。

②の新設する休暇は、詳細な内容について特に法律上の規定がありませんので、事業所様の裁量に任されている形となります。

 

ただ、今回の改正を機に従業員様のニーズや意見に耳を傾けていただき、

子育てとの両立がしやすい職場の環境づくりを行う機会として頂くのも一つかもしれません。

 

 

2017年8月30日 水曜日

残暑厳しい毎日ですが、皆様いかがお過ごしでしょうか。

 

先週日曜日は、社労士試験日でした。

私は今年 試験から一旦離れたスタッフですが、社内には受験者がいたので、

普段から頑張っていた姿に触発され、来年また挑戦しようと密かに決意しました。

 

さて、9月は厚生年金保険料率の改定月です。

9月分から、厚生年金保険料が変わります。

 

同月徴収の事業所は、9月の給与で控除する保険料から、

翌月徴収の事業所は、10月の給与で控除する保険料から、

新しい保険料率が適用されます。

 

また、9月は算定基礎届で定時決定した等級に変わる月でもあります。

ただし、7月・8月・9月に月額変更した場合は、さらに注意が必要です。

 

7月・8月・9月に変更した等級は、定時決定の等級より優先するからです。

ですので、7月・8月に変更した等級を、定時決定の通知書に書いてある等級に変えてはいけません。

 

給与担当者は注意点が多いですが、どうぞお気を付けください。

 

 

ところで。

この保険料率、一体いつまで上がり続けるの？とお思いの方いらっしゃいますか。

 

厚生年金保険料率は、平成16年厚生年金保険法の改正により、毎年段階的に改定されることになりました。その改定は、実はこの平成29年9月の【18.300%】が最後なのです。

今後はこの料率で固定化されます。

 

また、平成27年に被用者年金制度が一元化したことにより、公務員共済・私学共済の保険料率も将来的に厚生年金保険と同率となります。（公務員共済は平成30年、私学共済は平成39年）

ご不明な点がございましたら、お気軽に当法人へお問合せください。

 

平成29年度保険料額表（全国健康保険協会）　

※各都道府県ごとの健康保険料もご覧いただけます。

2017年8月10日 木曜日

 

明日11日からは、お盆も含めてしばらく夏季休暇という方も多いのではないでしょうか。

連日の猛暑の中酷使してきた体と頭を、このあたりで少し休ませてあげたいものです。

 

さて、今回は前回のブログでも取り上げておりました最低賃金の改定について。

近畿各府県の最低賃金額が出ましたのでお知らせ致します。

ここから異議申出の受付、異議があった場合は異議の申出に係る答申を経て正式に決定されますが、例年ここで変更があることはあまり無いようです。

京都府では平成14年度以降最も高い引き上げ額となり、25円引き上げの856円に改定されます。

政府は今後最低賃金額を1000円まで引き上げることを目標としていますが、そこにまた1歩近づいてきました。

 

近畿各府県で答申されている金額と発効予定日は以下の通りです。

 

京都府：856円　（10月1日発効予定）

奈良県：786円　（10月1日発効予定）

兵庫県：844円　（10月1日発効予定）

大阪府：909円　（9月30日発効予定）

滋賀県：813円 　（発効日未定）

 

最低賃金は、産業や職種にかかわりなく、都道府県内の事業場で働くすべての労働者とその使用者に対して適用されます。（派遣労働者に対しては、派遣先の地域の最低賃金が適用されます。）

各地域の最低賃金を下回っていないかどうか、従業員の皆様の賃金を今一度ご確認いただければと思います。

ご確認の際には、以下の点についてもご注意ください。

 

●最低賃金の対象となる賃金は、毎月支払われる基本的な賃金です。

実際に支払われる賃金から割増賃金、精皆勤手当、通勤手当、家族手当などを除いたものが対象となります。毎月の賃金からこれらを引いた後に、最低賃金額を下回っていないかご確認ください。

 

●月給や日給で支払われている方については、基本給（上記の各手当等を引いた金額）を時間給に換算して、最低賃金を下回っていないか確認していただくことになります。

※時間給の出し方

【月給の場合：月給÷１ヶ月の所定労働時間】

【日給の場合：日給÷1日の所定労働時間】

 

最低賃金法は強行法規ですので、こちらを守っていないと罰則が科せられることもございます。

事業所の給与担当者の方でも、最低賃金が改定されたことを知らないまま、または賃金額が最低賃金額を下回っていることに気が付かないまま、違法な状態を続けてしまうこともあるようです。 

また、他府県に支店があるような事業所の場合は、本店所在地の金額だけではなく、支店がある地域の最低賃金にも注意が必要です。

例えば京都に本店があり、大阪に支店がある場合で、もともと時間給を900円に設定してあるので、京都の最低賃金額が856円になってもまだ大丈夫だと油断していると、大阪の支店について最低賃金909円を割ってしまっていた、というようなケースも考えられます。

こうした例に限らず、最低賃金に近いラインで給与を設定されておられる場合は、改定時には特にご注意ください。

この機会に給与の内容を改めてご確認いただき、各地域の発効日までにご準備いただければと思います。

何かご心配な点などありましたら、当法人にもお気軽にお問い合わせください。

 

以下の各府県労働局のページもご覧ください。

平成29年度の京都府最低賃金は、2年連続の大幅引き上げで、時間額856円に

奈良県最低賃金の改正決定にかかる答申について

大阪府最低賃金26円引き上げ　時間額909円に

滋賀地方最低賃金審議会の意見に関する公示

兵庫県最低賃金時間額の25円引上げを答申　-時間額844円に- 

 

↓以下のリンクもご参考になさって下さい。

最低賃金の対象となる賃金

 

2017年7月27日 木曜日

すでに新聞やニュースでご覧になった方もいらっしゃるかもしれませんが、

今年度の最低賃金引き上げの目安が発表されました。

 

今年度は全国平均で25円の引き上げ、時給848円と厚生労働省の審議会にて決定されました。25円の引き上げは最低賃金が時給で示されるようになった平成14年度以降最大の上げ幅となります。

 

今後、今回発表された目安をもとに都道府県ごとの最低賃金が決められ、10月頃より値上げ後の最低賃金が適用されます。

 

最低賃金は時給で示されていますが、決して時給制の労働者だけが対象になる訳ではありません。

月給制の場合も月額を月の所定労働時間で割った場合に、最低賃金を下回っていないか確認する必要があります。

 

最低賃金に満たない給与を支給していた場合、罰則が科せられる場合もあります。

 

まだ今年度の引き上げ後の地域別最低賃金額は発表されていませんが、この機会に給与の内容を確認されてみてはいかがでしょうか。

 

また、今年度の最低賃金額が決定されましたら各都道府県の労働局のホームページ等でもご確認いただけますので、ぜひご覧ください。

 

 

2017年7月14日 金曜日

うだるような暑さが続いていますが、梅雨明けはまだ先のようですね。

京都は祇園祭ムードが高まっていて、あちらこちらから御囃子が聞こえます。

 

さて、７／１０(月)は、労働保険の年度更新と月額算定基礎届の提出期限でした。

２大イベントの１つが終わったことになります。（もう１つは年末調整ですね）

ご担当の皆様、大変お疲れ様でした。

 

当法人も多くの事業所様の届出をさせていただくため、所内で何度も進捗を確認し合いながら進めていきましたが、本当にバタバタとした繁忙期でした。

 

実は今年、算定基礎届のリーダー（この呼び名を口にするのも憚られますが）を務めさせていただきました。

進捗管理表で資料の揃い具合を見ながら、業務の進捗状況を確認していくという役目です。算定３年目ですので、過去２回の経験をいかして頑張ろう！と意気込んで挑みましたが、結果、先輩方のアドバイスに終始助けられて終わりました。

不甲斐ない結果のようですが、でもこの業務はやはり、チームワークがものを言うなと実感したのが正直な感想です。日々は背中合わせに仕事をしていますが、この時期は、同じ画面を見て話す時間も少し多かったような・・・。

 

来年、別の誰かがリーダーを担当した時に、今年私が助けてもらったことを、そっくりそのまま行動に移せるようになりたいと思います。

 

ひとまず、明日からの３連休でリフレッシュしたいです！

祇園祭に繰り出す方もいらっしゃるかもしれませんね、熱中症にはどうぞご注意ください。

 

最後までお読みいただき、ありがとうございました。

2017年6月23日 金曜日

6月も後半に入り、雨の日が増えるとともに本格的な夏の気配も近づいてまいりました。

暑かったり雨だったりの快適とは言い難い季節ではありますが、学生の方であれば、これから試験を経ての楽しい夏休みの計画を考え始める頃でもあるかもしれませんね。

 

さて、この時期、厚生労働省による「アルバイトの労働条件を確かめよう！」キャンペーンが全国で実施されています。（4月1日から7月31日まで）

 

違法な罰金制度を学生アルバイトに課していた等の事件が社会的に問題視されたことを受けて、多くの学生がアルバイトを始める今の時期、労働基準法の決まりをリーフレットやポスターで分かりやすく広報するとともに、都道府県労働局及び労働基準監督署に設置されている総合労働相談コーナーに「若者相談コーナー」を設置し、学生からの相談に重点的に対応するなどの取り組みを行っています。

 

重点事項として広報されているのは以下の点です。

 

①    労働契約締結の際の学生アルバイトに対する労働条件の明示

・・・アルバイトを雇う時も、雇用契約書などにより、勤務時間や休日休憩、給与、昇給などの労働条件の明示が必要です。

　　　

②    学業とアルバイトが両立できるような勤務時間のシフトの適切な設定

・・・事業所は学生アルバイトに対して、学業とアルバイトを適切な形で両立できる環境を整えるよう配慮する必要があります。学校の試験期間中などに、業務の都合で過度にシフトを入れることなどがあってはいけません。

 

③    学生アルバイトの労働時間の適正な把握

・・・アルバイトについても、労働日ごとの始業、終業時刻を確認し、適正に記録する必要があります。また、残業手当の支払いも必要です。

 

④    学生アルバイトへの商品の強制的な購入の抑止とその代金の賃金からの控除の禁止

 　・・・アルバイトが希望していないのに商品を強制的に購入させることはできません。

アルバイト本人が希望して商品を購入した場合でも、労使協定無しに賃金から一方的に商品代金を差し引くことはできません。

 

⑤    学生アルバイトの労働契約の不履行等に対して、あらかじめ罰金額を定めることや

労働基準法に違反する減給制裁の禁止

・・・遅刻や欠勤などの労働契約の不履行や不法行為に対して、あらかじめ損害賠償額を定めることはできません。就業規則に基づいて賃金の一部を減額する場合であっても、　無制限に減給することはできません。（1回の減給額は平均賃金の1日分の半額以下。複数回にわたって規律違反をしたとしても、減給の総額が一賃金支払期における金額の10分の1以下。）

 

 

現代はSNSの発達もあり、違法な労務管理の実態が瞬く間に拡散されてしまうということも起こりえます。

その結果当該の企業によっては求人が難しくなる、企業のイメージ低下につながるといった問題が生じることも考えられます。

そのようなリスクの回避のためにも、アルバイトに限らず今一度現在の労務管理の在り方をご確認いただき、雇用の際の注意点を整理していただければと思います。

何か気になられることがありましたら、どうぞ当法人にもお気軽にお問い合わせください。

 

 

以下のリーフレットもご覧ください。

「アルバイトの労働条件を確かめよう！」キャンペーン中です！！

 

「学生アルバイトの労働条件に関する自主点検表」も公開されていますのでご参考になさって下さい。

学生アルバイトの労働条件に関する自主点検表

 

 

2017年6月6日 火曜日

九州は早くも梅雨入りとなったそうです。

京都はここ数日過ごしやすい日が続いているのですが、関西の梅雨入りも近いですね。

一方で、夏に向かって気温も上がりますので熱中症などにお気をつけ下さい。

 

そして、6月は厚生労働省管轄の手続きや報告が集中する季節でもあります。

社会保険の『算定基礎届』、労働保険の『年度更新』、

派遣元事業主を対象とする『労働者派遣事業報告』、

従業員50人以上の事業所が対象となる『障害者雇用状況報告』、

『障害者雇用状況報告』と同じくハローワークへ届出る『高齢者雇用報告』、、、

 

どれも提出期間が短くなっておりますので、対象の事業所様はくれぐれもご注意ください。

 

さて今回は題名の通り、社会保険の『算定基礎届』についてお伝え致します。

 

『算定基礎届』は4月から6月に被保険者に対して支給された報酬を日本年金機構等に届け出るものです。

届出た金額は、その年の9月から翌年8月までの標準報酬月額を決める「定時決定」に用いられ、この標準報酬月額によって9月からの社会保険料に反映される事となります。

 

【対象者】

「定時決定」の対象者は「7月1日現に使用されている被保険者」です。

 

ただし、下記に該当する方は対象外となります。

①6月1日から7月1日までに被保険者の資格を取得した方

②7月から9月までのいずれかの月から標準報酬月額を改定※され又は改定される予定の方（※随時改定、育児休業等終了時改定、産前産後休業終了時改定）

 

②についてはご注意頂きたい点がございます。

それは「定時決定」の対象ではないが、「算定基礎届」の提出は必要であるという点です。

②に該当する方の場合は、算定基礎届をご提出頂いた上で、随時改定等のお手続きも行って頂く必要がございます。

 

 

【定時決定の対象となる報酬】

「定時決定」は4月から6月に支給された報酬が対象となりますが、

その内、報酬支払の基礎となった日数が17日以上の月のみ対象となります。

一般被保険者の方は17日未満の月については対象となりませんのでご注意下さい。

ただし、短時間労働者の方は17日ではなく11日とされておりますので、こちらも注意が必要です。

 

 

【算定基礎届の提出期限】

算定基礎届の提出期限は7月10日となっております。

6月支給給与の確定後となりますので、時間的余裕のない事業所様が多いのではないかと思います。

冒頭にて記しておりました通り、他のお手続きや報告もございますのでご注意下さい。

 

 

 

 

当法人も多忙な時期にさしかかっておりますが、全てのお手続きを無事に終えられるよう一致団結して業務に取り組んでおります。

私自身も初めての業務が続きますが、気を引き締めて一つ一つの業務に取り掛かかりたいと思います。

 

今回も最後までお読みいただき誠にありがとうございました。

 

2017年5月26日 金曜日

こんにちは。

最近さわやかな天気が続いていますね。

当法人のすぐ近くには京都御所があり、この季節は昼休みにベンチで休んでいるサラリーマンを見かけることもあります。

 

さて6月より、住民税の新年度の徴収が始まります。

給与から住民税を控除し、事業主が従業員に代わって納付する制度を「特別徴収」といい、

個人が納付するのを「普通徴収」といいます。

 

平成29年から、各市区町村が特別徴収の徹底をよびかけているのをご存知でしょうか。

普通徴収より確実に税収を上げ、滞納を防ぐため・・・とは思いますが、先日、少し驚かされたことがありました。

 それはとある市区町村から、1月末に提出した給与支払報告書で「普通徴収」と指定した従業員について、事前の連絡なしに特別徴収に変更され、税額通知書が事業所に届いた　というものです。

役所に問い合わせたところ「皆さまに特別徴収のご協力をお願いしております」と、にこやかな声で返答が。

なぜ普通徴収を希望するのか？という問い合わせの電話は何件かあります。

でも、まさかここまで強硬策を取られるとは・・・と正直驚きました。

 もちろん、税金はちゃんと納めなくてはなりませんし、毎月の給料から控除できれば納め忘れが無いという点では、特別徴収を徹底する方針は分かります。

ただ、色々な従業員が存在するのも事実です。

　

　給与が毎月支給されない

　支給されても、額が少なく控除できない

　他の給与から控除されている

　退職したため控除できない

 

このような場合は、特別徴収が出来ないため普通徴収となります。

役所には、もう少し配慮ある対応をしてほしかったなと思いました。

 

特別徴収は今後も強化され、京都市は平成30年度には原則、すべての事業者を「特別徴収義務者」に指定するそうです。つまり、今回のようなことが来年は京都市でも起こりうるのですね。

 特別徴収の税額通知書が届いているのに、面倒だからと納付せずに放置してしまうと、地方税法による罰則（10年以下の懲役もしくは200万円以下の罰金）を受けることになります。

 従業員が10人未満の事業所は、申請し承認を受ければ、納付の特例といって、納付回数を年2回に減らすこともできますので、該当する事業所は検討されてみてはいかがでしょうか。

※所得税の納付特例とは納付期日が違いますので、ご注意ください。

2017年5月19日 金曜日

ゴールデンウィークが明けて早くも2週間が経とうとしていますね。
連休の影響で5月は稼働日が少なく、忙しい思いをされている方も多いのではないでしょうか。
5月といえば話題に上るのが、2つ前の記事でも触れておりました五月病。
五月病に限らず、メンタルヘルスの不調は様々な要因で誰にでも起こり得ます。
仕事内容に関することや成績、人間関係等々、職場でのストレス要因は色々と考えられます。
日々高いストレスにさらされ続けていれば、いつしか不安から鬱になり、休職や退職に至るケースもあるかもしれません。

 

そうしたメンタルヘルス不調によるリスクを未然に防ぐための施策として、平成27年12月より労働者が常時50人以上いる事業所でのストレスチェックが義務化されました。
毎年１回、すべての労働者※に対してこの検査を実施し、実施状況は労働基準監督署に所定の様式で報告しなければなりません。
（※ただし、契約期間が1年未満の労働者や労働時間が通常の労働者の4分の3未満の短時間労働者は義務の対象外）
ストレスチェックを行わなかった場合の罰則規定はありませんが、この報告を行わなかったり虚偽の報告をした場合には、50万円以下の罰金に処せらることがあります。

 

50人未満の事業所については今のところ努力義務となっていますが、実施して以下の要件を満たせば費用の助成を受けることができます。

① 労働保険の適用事業所であること。

② 常時使用する従業員が派遣労働者を含めて50人未満であること。

③ ストレスチェックの実施者が決まっていること。

④ 事業者が産業医資格を持った医師と契約し、ストレスチェックに係る産業医活動の全部または一部を行わせること。

⑤ ストレスチェックの実施及び面接指導を行うものは、自社の使用者、労働者以外の者であること。

 

 

助成される費用については以下の通りです。

① ストレスチェックの実施・・・1従業員につき500円

② ストレスチェックに係る産業医活動・・・1事業場あたり産業医1回の活動につき21,500円（上限3回）
※500円と21,500円はそれぞれの上限額。（実費額が下回る場合は実費額が支給されます。）

 

なお、昨年とは助成金について以下の点が変更されています。

①小規模事業場登録届出が無くなりました。

②実施対象期間が1年度単位となりました。

③申請期間が4月15日から翌年度6月30日までとなりました。

④助成金の対象となる産業医活動が
　・  ストレスチェック実施後に面接指導を実施すること
　・  面接指導の結果について、事業主に意見陳述をすること
　　の2点のみとなりました。

 

事前に申請が必要だった小規模事業場登録届が無くなり申請期間が延びるなど、
昨年に比べて若干緩和された内容となっているかと思います。

 

義務化一年目となった昨年は、従業員にとってはストレスチェックは義務ではないため受検拒否をするなど、実施したものの受検率が低くなるケースもあったようです。
また、受検して「高ストレス者」と判定された労働者に対する医師の面接指導を労働者の申し出により実施することが義務付けられていますが、実際に面接指導を申し出る労働者が少ないなど、結果を対策につなげていくという点でも課題を残しました。

 

ストレスチェックはそれ自体が目的ではなく、労働者がメンタルヘルス不調になることを防止し、また不調にならないための職場環境づくりに役立てていくための制度です。
義務となっている事業所様はもちろんですが、50人未満の事業所様も助成金など利用し、制度を活用されてみてはいかがでしょうか。

 

 

●厚生労働省のこちらのページもご参考になさって下さい。↓
ストレスチェック等の職場におけるメンタルヘルス対策・過重労働対策等

 

●助成金に関してはこちら。↓
「ストレスチェック」実施促進のための助成金の手引（平成29年度）