2017年10月11日 水曜日

 

10月に入って気温もさらに下がり、ずいぶん秋らしくなってきました。

例年にもれず京都市内に一気に観光客が増え、秋の行楽シーズンの到来を感じさせられます。

　さて、10月1日からは「労働時間等見直しガイドライン（労働時間等設定改善指針）」および「育児・介護休業指針」が改正、適用されていますので、御紹介させていただきます。

ポイントについては以下をご覧下さい。

 

【労働時間見直しガイドラインの改正点】

①子どもの学校休業日や地域のイベント等に合わせて、労働者が年次有給休暇を取得できるよう配慮すること

②公民権（選挙権等）の行使又は公の職務（裁判員等）の執行をする労働者のための休暇制度等を設けることについて検討すること

③年次有給休暇について、仕事と生活の調和や、労働者が転職により不利にならないようにする観点から、雇入れ後初めて年次有給休暇を付与するまでの継続勤務期間や最大付与日数に達するまでの継続勤務期間を短縮すること等について検討すること

（労働基準法では、年次有給休暇は入社6か月後に付与され、その日から起算して6年後に最大付与日数となります。）

 

【育児・介護休業指針の改正点】

子の看護休暇及び介護休暇について、労使協定の締結をする場合であっても、入社6か月未満の労働者が一定の日数を取得できるようにすることが望ましいものであることに配慮すること

（育児・介護休業法では、子の看護休暇および介護休暇は、労使協定を締結することにより入社6か月未満の労働者を除外することができますが、そうした労働者も休暇の取得ができるよう、配慮を求めるものです。）

 

今回の改正は、年次有給休暇や子の看護休暇・介護休暇を取得しやすい環境を整備し、平成30年4月からスタートするキッズウィーク（地域ごとに夏休みなどの一部を他の日に移して学校休業日を分散し、親の有給休暇取得等を促す取組）への対応や、労働者が裁判員として刑事事件に参画しやすくする仕組みをつくるためのものです。

事業主の皆様には配慮、検討をお願いする努力義務となっています。

政府が掲げる「働き方改革」を進めるにあたり、今後も労務管理に係る法改正が予定されています。

同じく10月1日からは、前回の記事でお伝えした育児・介護休業法についても改正、施行されています。

労働人口が減少していく中、これまで労働市場に参加しづらかった層（子育て世代の女性や高齢者など）を含め、多くの人にとって仕事を続けやすい環境を整えていく動きはしばらく続いていくものと思われます。

事業所様で何か気になることなどありましたら、当社労士法人にもどうぞお気軽にお問い合わせください。

 

※以下のリンクもご覧ください。

労働時間等見直しガイドライン（労働時間等設定改善指針）、育児・介護休業指針が改正され、平成29年10月1日から適用されています

 

　

 

2017年9月14日 木曜日

気候もすっかり秋らしくなり、過ごしやすい季節となりましたが、

意外と雨の多い9月。

せっかくの3連休も台風が直撃してしまい、予定を変更された方も多いのではないでしょうか。

 

今回は平成29年10月1日に施行される育児・介護休業法の改正についてお伝えします。

今回の改正は育児休業に係るもので、ポイントは以下の３つです。

 

①「育児休業期間の延長」

お子さんが1歳6か月に達した時点で保育所に入れない等の場合、再度申出する事により、最長「2歳」まで延長する事ができる。

 

②「育児目的休暇の新設」

　小学校就学前のお子さんを養育する労働者が、育児に関する目的で利用できる休暇制度を設けるよう努める。（努力義務）

 

③「育児休業等制度の個別周知」

　労働者又はその配偶者が妊娠・出産した場合、家族を介護していることを知った場合に、事業主は労働者に対して育児休業・介護休業に関する社内制度等を周知するよう努める。（努力義務）

 

 

今回の改正点の内、少なくとも①については育児・介護休業規定の変更が必要となります。

 

②と③は、男性の育児参加の促進や、育児休業等を取得しづらい状況の改善を意図したもののようですが、今回の改正では「努力義務」となっております。

②の新設する休暇は、詳細な内容について特に法律上の規定がありませんので、事業所様の裁量に任されている形となります。

 

ただ、今回の改正を機に従業員様のニーズや意見に耳を傾けていただき、

子育てとの両立がしやすい職場の環境づくりを行う機会として頂くのも一つかもしれません。

 

 

2017年8月30日 水曜日

残暑厳しい毎日ですが、皆様いかがお過ごしでしょうか。

 

先週日曜日は、社労士試験日でした。

私は今年 試験から一旦離れたスタッフですが、社内には受験者がいたので、

普段から頑張っていた姿に触発され、来年また挑戦しようと密かに決意しました。

 

さて、9月は厚生年金保険料率の改定月です。

9月分から、厚生年金保険料が変わります。

 

同月徴収の事業所は、9月の給与で控除する保険料から、

翌月徴収の事業所は、10月の給与で控除する保険料から、

新しい保険料率が適用されます。

 

また、9月は算定基礎届で定時決定した等級に変わる月でもあります。

ただし、7月・8月・9月に月額変更した場合は、さらに注意が必要です。

 

7月・8月・9月に変更した等級は、定時決定の等級より優先するからです。

ですので、7月・8月に変更した等級を、定時決定の通知書に書いてある等級に変えてはいけません。

 

給与担当者は注意点が多いですが、どうぞお気を付けください。

 

 

ところで。

この保険料率、一体いつまで上がり続けるの？とお思いの方いらっしゃいますか。

 

厚生年金保険料率は、平成16年厚生年金保険法の改正により、毎年段階的に改定されることになりました。その改定は、実はこの平成29年9月の【18.300%】が最後なのです。

今後はこの料率で固定化されます。

 

また、平成27年に被用者年金制度が一元化したことにより、公務員共済・私学共済の保険料率も将来的に厚生年金保険と同率となります。（公務員共済は平成30年、私学共済は平成39年）

ご不明な点がございましたら、お気軽に当法人へお問合せください。

 

平成29年度保険料額表（全国健康保険協会）　

※各都道府県ごとの健康保険料もご覧いただけます。

2017年8月10日 木曜日

 

明日11日からは、お盆も含めてしばらく夏季休暇という方も多いのではないでしょうか。

連日の猛暑の中酷使してきた体と頭を、このあたりで少し休ませてあげたいものです。

 

さて、今回は前回のブログでも取り上げておりました最低賃金の改定について。

近畿各府県の最低賃金額が出ましたのでお知らせ致します。

ここから異議申出の受付、異議があった場合は異議の申出に係る答申を経て正式に決定されますが、例年ここで変更があることはあまり無いようです。

京都府では平成14年度以降最も高い引き上げ額となり、25円引き上げの856円に改定されます。

政府は今後最低賃金額を1000円まで引き上げることを目標としていますが、そこにまた1歩近づいてきました。

 

近畿各府県で答申されている金額と発効予定日は以下の通りです。

 

京都府：856円　（10月1日発効予定）

奈良県：786円　（10月1日発効予定）

兵庫県：844円　（10月1日発効予定）

大阪府：909円　（9月30日発効予定）

滋賀県：813円 　（発効日未定）

 

最低賃金は、産業や職種にかかわりなく、都道府県内の事業場で働くすべての労働者とその使用者に対して適用されます。（派遣労働者に対しては、派遣先の地域の最低賃金が適用されます。）

各地域の最低賃金を下回っていないかどうか、従業員の皆様の賃金を今一度ご確認いただければと思います。

ご確認の際には、以下の点についてもご注意ください。

 

●最低賃金の対象となる賃金は、毎月支払われる基本的な賃金です。

実際に支払われる賃金から割増賃金、精皆勤手当、通勤手当、家族手当などを除いたものが対象となります。毎月の賃金からこれらを引いた後に、最低賃金額を下回っていないかご確認ください。

 

●月給や日給で支払われている方については、基本給（上記の各手当等を引いた金額）を時間給に換算して、最低賃金を下回っていないか確認していただくことになります。

※時間給の出し方

【月給の場合：月給÷１ヶ月の所定労働時間】

【日給の場合：日給÷1日の所定労働時間】

 

最低賃金法は強行法規ですので、こちらを守っていないと罰則が科せられることもございます。

事業所の給与担当者の方でも、最低賃金が改定されたことを知らないまま、または賃金額が最低賃金額を下回っていることに気が付かないまま、違法な状態を続けてしまうこともあるようです。 

また、他府県に支店があるような事業所の場合は、本店所在地の金額だけではなく、支店がある地域の最低賃金にも注意が必要です。

例えば京都に本店があり、大阪に支店がある場合で、もともと時間給を900円に設定してあるので、京都の最低賃金額が856円になってもまだ大丈夫だと油断していると、大阪の支店について最低賃金909円を割ってしまっていた、というようなケースも考えられます。

こうした例に限らず、最低賃金に近いラインで給与を設定されておられる場合は、改定時には特にご注意ください。

この機会に給与の内容を改めてご確認いただき、各地域の発効日までにご準備いただければと思います。

何かご心配な点などありましたら、当法人にもお気軽にお問い合わせください。

 

以下の各府県労働局のページもご覧ください。

平成29年度の京都府最低賃金は、2年連続の大幅引き上げで、時間額856円に

奈良県最低賃金の改正決定にかかる答申について

大阪府最低賃金26円引き上げ　時間額909円に

滋賀地方最低賃金審議会の意見に関する公示

兵庫県最低賃金時間額の25円引上げを答申　-時間額844円に- 

 

↓以下のリンクもご参考になさって下さい。

最低賃金の対象となる賃金

 

2017年7月27日 木曜日

すでに新聞やニュースでご覧になった方もいらっしゃるかもしれませんが、

今年度の最低賃金引き上げの目安が発表されました。

 

今年度は全国平均で25円の引き上げ、時給848円と厚生労働省の審議会にて決定されました。25円の引き上げは最低賃金が時給で示されるようになった平成14年度以降最大の上げ幅となります。

 

今後、今回発表された目安をもとに都道府県ごとの最低賃金が決められ、10月頃より値上げ後の最低賃金が適用されます。

 

最低賃金は時給で示されていますが、決して時給制の労働者だけが対象になる訳ではありません。

月給制の場合も月額を月の所定労働時間で割った場合に、最低賃金を下回っていないか確認する必要があります。

 

最低賃金に満たない給与を支給していた場合、罰則が科せられる場合もあります。

 

まだ今年度の引き上げ後の地域別最低賃金額は発表されていませんが、この機会に給与の内容を確認されてみてはいかがでしょうか。

 

また、今年度の最低賃金額が決定されましたら各都道府県の労働局のホームページ等でもご確認いただけますので、ぜひご覧ください。

 

 

2017年5月11日 木曜日

「産業医」は労働安全衛生法により常時50人以上の労働者を使用する事業場において選任しなければならないとされており、事業場において労働者の健康管理等について専門的な立場から指導・助言を行う医師の事を言います。

 

この春、その産業医に関わる法改正が行われますので、今回はその内容についてご紹介したいと思います。

 

まず平成29年4月1日施行の法改正では、産業医を選任する際の要件が新たに定められ、

下記の点に当てはまる方をその事業場の産業医に選任することはできなくなりました。

 

 

1.　事業場が法人の場合、当該法人の代表者

 

2.　事業場が法人でない場合、その事業を営む個人

 

3.　事業場においてその事業の実施を統括管理する者

 

つまり、その事業場の代表者や個人事業主である医師を、当該事業場の産業医に選任することはできないという事です。

 

 

 

続いて、平成29年6月1日施行予定の改正では、下記3点の改正が行われる予定です。

 

1.産業医の定期巡視の頻度の見直し

改正前：少なくとも毎月1回は作業場等の巡視を行う

改正後：事業場から毎月1回以上産業医に所定の情報が提供する場合であって、事業者

　　　　の同意がある場合には、巡視の頻度を少なくとも二月に1回とする事が可能

　　　　※所定の情報とは以下の２つです

　　　　　①　衛生管理者が少なくとも毎週1回行う作業場等の巡視の結果

　　　　　②　①に掲げるものの他、衛生委員会等の調査審議を経て事業者が産業医に

　　　　　　　提供することとしたもの

 

 

2.健康診断の結果に基づく医師等からの意見聴取に必要となる情報の医師等への提供

事業者は、各種健康診断の有所見者について医師等が就業上の措置等に関する意見具申を行う上で必要となる労働者の業務に関する情報を当該医師等から求められたときは、これを提供しなければならない

 

 

3.長時間労働者に関する情報の産業医への提供

事業者は、毎月1回以上、一定の期日を定めて、時間外労働（※）が1月当たり100時間を超えた労働者の氏名及び当該労働者に係る超えた時間に関する情報を産業医に提供しなければならない。

（※休憩時間を除き1週間当たり40時間を超えて労働させた場合におけるその超えた時間）

 

 

 

 

今回の改正は、過労死やメンタルヘルス等に対する防止策の重要性が増す中で、産業医の役割や位置づけを見直す意味合いがあると言えます。

 

産業医を選任しなければならない規模の事業所様は、この機会に法改正（予定）の内容についてご確認いただき、対象ではない事業所様も労働者の健康管理等について改めて整理されてみてはいかがでしょうか。

 

 

 

 

2017年3月3日 金曜日

今年も早いもので、もう3月ですね。

春が近づいて暖かくなってきましたが、木の芽時は寒暖差が大きく、体調の変化が起きやすい時期でもあります。

今回はそんな季節に利用するかもしれない社会保険の、昨年秋からの適用拡大についてお話しさせていただきます。

 

社会保険には健康保険と厚生年金保険があり、社会保険が適用される事業所のことを「適用事業所」と呼びます。

適用事業所で働いている労働者であっても、すべての人が被保険者となるわけではありません。

平成28年9月末までは、労働時間が週30時間以上の人が加入の対象でした。

それが2016年10月1日より適用が拡大され、「従業員が501人以上の事業所で週20時間以上働く人」までが加入の対象となりました。

加入の要件は以下の５つとなり、これらすべてを満たす場合には被保険者となります。

 

1．週の所定労働時間が20時間以上

2．賃金の月額が88,000円以上

3．雇用期間1年以上見込み

4．学生でないこと

5．従業員50１人以上の企業に勤めていること

 

なお、平成29年４月１日からは、以下の①、②に該当する、従業員が常時500人以下の事業所で働く短時間労働者（上記1～4を満たす）にも適用範囲が拡大されます。

　

①    労使合意に基づき申出をする、法人・個人の事業所

②    地方公共団体に属する事業所

 

社会保険に入る際の労使手続きには、勤め先において既に社会保険の被保険者となっている方と、適用拡大により新たに被保険者となり得る短時間労働者の方などを対象とし、その2分の1以上の同意が必要です。

 

春先にかけては、新規採用など社会保険加入の手続きも増える時期ですので、加入要件などいま一度ご確認いただければと思います。

 

厚生労働省や全国健康保険協会（協会けんぽ）のこちらのページもご参考になさって下さい。↓

厚生労働省：平成28年10月から厚生年金保険・健康保険の加入対象が広がっています！（社会保険の適用拡大）

http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/2810tekiyoukakudai/

 

最後までお読みいただきましてありがとうございました。

2017年2月24日 金曜日

こんにちは。今日からいよいよ“プレミアムフライデー”がスタートします。

 

市内のデパートでは、仕事帰りに立ち寄ってもらおうと、プレミアムフライデー向けのレストランの特別メニューや、家族へのお土産に最適なスイーツの販売など、プレミアム商戦も始まりました。

 

さて、今日は平成29年1月に改正された、「男女雇用機会均等法」と「育児・介護休業法」の中からご紹介させていただきます。

 

みなさんは、“パタハラ”という言葉をご存じでしょうか？

 

聞き慣れない言葉なので、おそらく大半の方が？という感じではないでしょうか。

 

“パタハラ”とは、パタニティ・ハラスメントの略で、英語で「父性」を意味するPaternityと、嫌がらせを意味するハラスメントを合わせて作られた造語です。

 

例えば、男性社員が育児休業や時短勤務を申し出た場合に、上司が配置転換や昇進させない等、人事考課に影響があることを示唆し、制度の利用を抑制する場合が“パタハラ”に該当します。

 

あるいは、上司や同僚が、「男が育児休業を取得するなんて…」といった発言をすることも、“パタハラ”に当たります。

 

これまで、事業主の“マタハラ”行為は法律で禁止されていましたが、平成29年1月より、上司や同僚を含めたマタハラ・パタハラ行為の防止措置が、事業主に義務付けされました。

 

なお、この防止措置は、業種・規模に関わりなく、全ての事業主に義務付けされています。

 

また、マタハラ・パタハラ防止措置は、正社員だけでなく、パートタイマー、契約社員等も含めた、男女すべての従業員が対象になります。

 

今回の改正で、事業主は、以下のような内容の防止措置を講じなければならない、と規定されました。

 

では、それぞれのポイントについて、具体的に見ていきたいと思います。

 

１．ハラスメントの内容、方針等の明確化とその周知・啓発
パタハラ・マタハラの内容について、社内報等で周知する他、管理職を含めた全従業員を対象とした、マタハラ・パタハラ 防止のための研修等の実施。また、マタハラ・パタハラ行為に関する対処について、就業規則等に規定する。

 

２．相談窓口の設置
マタハラ・パタハラに関する相談や、苦情に関する担当者の選任と、相談窓口についての周知。また、相談者が利用しやすいよう面談の他、メールや電話でも受け付ける等の工夫をする。

 

３．マタハラ・パタハラに関する迅速かつ適切な対応
マタハラ・パタハラが起こった場合には、事実関係を迅速かつ正確に確認し、適切に対応する。また、相談担当者への研修の実施や、相談マニュアルを作成する。

 

４．マタハラ・パタハラの原因や背景となる要因の解消
マタハラ・パタハラの起こる原因と、その背景となっている要因の解消のため、業務分担の見直しや、業務の効率化を図る。

 

５．プライバシーの保護
相談者･ハラスメントの行為者等のプライバシーを保護するとともに、相談者や事実確認に協力した人に対して、不利益な取扱いをしてはならないことを就業規則等に規定する。

 

以下、ご参考までに、社内での研修等に利用できるパンフレットをご案内します。

 

１．三重県の労働局が作成した冊子・リーフレット・トリセツ
http://www.pref.mie.lg.jp/common/01/ci500006206.htm

 

２．厚生労働省が作成したパンフレット
「職場における妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント対策やセクシャルハラスメント対策は事業主の義務です！！」
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet/

 

2017年1月24日 火曜日

　こんにちは。新しい年が始まって、1月もあと1週間となりました。

 

 

　給与担当者の方にとっては、市町村や税務署に発送する「給与支払報告書」と「源泉徴収票」

の準備で慌ただしい時期ですね。

 

 

　さて、今回は雇用保険法の中から、「育児休業給付金」の主な改正点について、ご紹介させて

いただきます。

 

 

　～平成29年1月1日施行～

■「育児休業給付金」の改正のポイント■

　１．有期契約者の支給要件を緩和！

　（改正前）

　　①育児休業の申出時点で1年以上継続して雇用されていること

　　②1歳以降も雇用継続の見込みがあること

　　③２歳までの間に更新されないことが明らかである者を除く

 

　（改正後）

　　①育児休業の申出時点で1年以上継続して雇用されていること

　　②1歳6か月までの間に更新されないことが明らかである者を除く

 

　　パートや契約社員等の方も、「育児休業給付金」を受給しやすいよう、年齢要件が緩和されました。

 

 

２．「育児休業給付金」を毎月もらうことも可能！　

　　　従来どおり２か月に1度まとめて申請することも可能ですが、本人の希望により1か月に１度、

　　支給申請することもできるようになりました。

 

　

　平成25年に厚生労働省が実施した、「有期契約労働者の育児休業制度等に関するアンケート調査」

によれば、有期契約の労働者が育児休業を取得できることについて、本人が知っていた割合は、

２１．８％と約２割にとどまっています。

 

 

　パートや契約社員等の期間に定めがある方も、所定の要件を満たす場合は、育児休業を取得することができます。

 

 

　また、パートや契約社員等の方であっても、支給要件に該当すれば、育児休業給付金が支給されます。

 

 

「正社員ではないので、育児休業や育児休業給付金はもらえない。」と誤解されている方も多いのではないでしょうか。

　

 

　育児休業給付金の支給要件や支給額等につきましては、下記の「育児休業給付の内容及び支給申請手続きについて」に、詳しく書かれていますので、ご覧ください。

 

 

　

※「育児休業給付金の内容及び支給申請手続きについて」（ハローワーク）　　https://www.hellowork.go.jp/dbps_data/_material_/localhost/doc/ikujikyugyou.pdf

 

 

※「育児休業や介護休業をすることができる有期契約労働者について」（厚生労働省）

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet/pdf/ikuji_h28_11_01.pdf