こんにちは。今日からいよいよ“プレミアムフライデー”がスタートします。
市内のデパートでは、仕事帰りに立ち寄ってもらおうと、プレミアムフライデー向けのレストランの特別メニューや、家族へのお土産に最適なスイーツの販売など、プレミアム商戦も始まりました。
さて、今日は平成29年1月に改正された、「男女雇用機会均等法」と「育児・介護休業法」の中からご紹介させていただきます。
みなさんは、“パタハラ”という言葉をご存じでしょうか？
聞き慣れない言葉なので、おそらく大半の方が？という感じではないでしょうか。
“パタハラ”とは、パタニティ・ハラスメントの略で、英語で「父性」を意味するPaternityと、嫌がらせを意味するハラスメントを合わせて作られた造語です。
例えば、男性社員が育児休業や時短勤務を申し出た場合に、上司が配置転換や昇進させない等、人事考課に影響があることを示唆し、制度の利用を抑制する場合が“パタハラ”に該当します。
あるいは、上司や同僚が、「男が育児休業を取得するなんて…」といった発言をすることも、“パタハラ”に当たります。
これまで、事業主の“マタハラ”行為は法律で禁止されていましたが、平成29年1月より、上司や同僚を含めたマタハラ・パタハラ行為の防止措置が、事業主に義務付けされました。
なお、この防止措置は、業種・規模に関わりなく、全ての事業主に義務付けされています。
また、マタハラ・パタハラ防止措置は、正社員だけでなく、パートタイマー、契約社員等も含めた、男女すべての従業員が対象になります。
今回の改正で、事業主は、以下のような内容の防止措置を講じなければならない、と規定されました。
では、それぞれのポイントについて、具体的に見ていきたいと思います。
１．ハラスメントの内容、方針等の明確化とその周知・啓発
パタハラ・マタハラの内容について、社内報等で周知する他、管理職を含めた全従業員を対象とした、マタハラ・パタハラ 防止のための研修等の実施。また、マタハラ・パタハラ行為に関する対処について、就業規則等に規定する。
２．相談窓口の設置
マタハラ・パタハラに関する相談や、苦情に関する担当者の選任と、相談窓口についての周知。また、相談者が利用しやすいよう面談の他、メールや電話でも受け付ける等の工夫をする。
３．マタハラ・パタハラに関する迅速かつ適切な対応
マタハラ・パタハラが起こった場合には、事実関係を迅速かつ正確に確認し、適切に対応する。また、相談担当者への研修の実施や、相談マニュアルを作成する。
４．マタハラ・パタハラの原因や背景となる要因の解消
マタハラ・パタハラの起こる原因と、その背景となっている要因の解消のため、業務分担の見直しや、業務の効率化を図る。
５．プライバシーの保護
相談者･ハラスメントの行為者等のプライバシーを保護するとともに、相談者や事実確認に協力した人に対して、不利益な取扱いをしてはならないことを就業規則等に規定する。
以下、ご参考までに、社内での研修等に利用できるパンフレットをご案内します。
１．三重県の労働局が作成した冊子・リーフレット・トリセツ
http://www.pref.mie.lg.jp/common/01/ci500006206.htm
２．厚生労働省が作成したパンフレット
「職場における妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント対策やセクシャルハラスメント対策は事業主の義務です！！」
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet/